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A tecnologia avança, e com ela surge uma pergunta cada vez mais comum: será que meu emprego corre risco por causa da int...
15/08/2026

A tecnologia avança, e com ela surge uma pergunta cada vez mais comum: será que meu emprego corre risco por causa da inteligência artificial?

Um projeto de lei que está sendo analisado na Câmara dos Deputados quer garantir que, mesmo com o uso crescente da IA, os direitos dos trabalhadores continuem protegidos.

A proposta inclui mudanças na CLT para evitar demissões em massa, proteger a privacidade dos trabalhadores e garantir transparência nos processos automatizados, como contratações e promoções feitas por algoritmos.

Além disso, o projeto exige:

• Supervisão humana nas decisões da IA;
• Capacitação periódica para que o trabalhador entenda a tecnologia;
• Programas de requalif**ação caso a função sofra impacto;
• Adoção de medidas para evitar ansiedade e estresse causados pelo uso da IA no ambiente de trabalho.

A ideia é usar a tecnologia a favor do ser humano, sem deixar ninguém para trás. Empresas que adotarem boas práticas com o uso da IA poderão receber um selo de reconhecimento, enquanto aquelas que violarem as regras podem ser multadas.

O projeto ainda está em tramitação e precisa ser aprovado na Câmara e no Senado para virar lei.

Fique atento. Em caso de dúvidas, procure um advogado especializado em Direito Trabalhista para orientação.

Projeto de Lei 3088/24 trabalhadores **ação .

STF congela processos sobre trabalho como pessoa jurídica em todo o país!Entenda a situação!O Supremo Tribunal Federal s...
14/08/2026

STF congela processos sobre trabalho como pessoa jurídica em todo o país!

Entenda a situação!

O Supremo Tribunal Federal suspendeu temporariamente todos os processos que discutem a contratação de profissionais como pessoas jurídicas em vez de registrá-los como empregados com carteira assinada.

Esse modelo de contratação é muito utilizado em áreas como tecnologia, advocacia, saúde, entregas, entre outras.

A dúvida é saber até que ponto isso é legal e quando pode ser considerado uma forma de esconder uma relação de emprego.

A decisão foi tomada porque muitas ações estavam indo contra entendimentos já firmados pelo próprio Supremo, o que gerava um cenário de incerteza, além de aumentar o número de processos.

Agora, a Corte vai decidir se esse tipo de contrato é válido, quem deve julgar esses casos e quem tem a responsabilidade de provar a situação: o profissional ou a empresa.

Enquanto isso, todos os processos semelhantes f**am em pausa.

Quando a decisão final for tomada, ela deverá ser seguida por todos os tribunais do país.

E você, já trabalhou como PJ ou conhece alguém nessa situação?

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O Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu que um banco foi responsável pelo agravamento da síndrome pós-poliomiel...
13/08/2026

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu que um banco foi responsável pelo agravamento da síndrome pós-poliomielite de uma funcionária com deficiência física que trabalhava como caixa.

A decisão entendeu que o banco não tomou as medidas necessárias para adaptar o local de trabalho e as funções às limitações da funcionária, o que acabou piorando o estado de saúde dela.

Com isso, o tribunal concluiu que o banco teve culpa por não oferecer um ambiente de trabalho acessível e seguro para a funcionária.

Essa decisão reforça que o empregador tem o dever de fazer as adaptações necessárias para que pessoas com deficiência possam trabalhar com dignidade, segurança e sem colocar a saúde em risco.

Por isso, o tribunal determinou que o banco pagasse uma indenização por danos morais e uma pensão mensal à funcionária, como forma de compensar o agravamento da doença e reconhecer que houve falha em garantir condições adequadas de trabalho.

Gostou desta notícia? Siga o perfil para acompanhar muito mais!

Processo: 0012060-58.2022.5.15.0012.

Você sabia que o tempo de intervalo é obrigatório?Leia este post para entender!A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)...
07/08/2026

Você sabia que o tempo de intervalo é obrigatório?

Leia este post para entender!

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que, em jornadas de mais de seis horas diárias, o trabalhador tem direito a um intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas para refeição e descanso.

Para jornadas de até seis horas, o intervalo obrigatório é de 15 minutos.

Além disso, é importante destacar que esse tempo de descanso não pode ser suprimido ou reduzido sem autorização prévia em convenção coletiva.

Se o empregador não conceder o intervalo intrajornada ou se for concedido de forma insuficiente, o trabalhador tem direito a receber indenização referente ao período correspondente como hora extra, com o adicional mínimo de 50%.

O tempo de intervalo é obrigatório e garantido por lei, pois esse direito visa proporcionar descanso e permitir que o trabalhador recupere suas energias ao longo da jornada de trabalho.

Ficou com alguma dúvida sobre o tema?

Procure um advogado especialista na área!

O dissídio impacta salários e encargos. Todos os anos, empresas e trabalhadores aguardam o reajuste, mas nem sempre ente...
05/08/2026

O dissídio impacta salários e encargos. Todos os anos, empresas e trabalhadores aguardam o reajuste, mas nem sempre entendem como ele funciona.

O dissídio decorre da negociação coletiva entre sindicatos. Quando há acordo, é firmada a convenção coletiva, que define reajustes, benefícios e condições de trabalho da categoria.

Se não houver consenso, o caso pode ser levado à Justiça do Trabalho.

Um ponto-chave é a data-base, mês em que ocorre a revisão salarial. Se a convenção é assinada depois, o reajuste costuma ser retroativo. Isso pode gerar pagamento de diferenças dos meses anteriores.

O impacto não f**a só no salário. O reajuste repercute em férias, 13º, FGTS e outros encargos, exigindo atenção na folha de pagamento.

Aplicar percentual errado ou ignorar cláusulas pode gerar cobranças futuras e passivos trabalhistas.

No fim, é a negociação coletiva que define as regras de cada categoria.

Se você quer evitar erros ou entender seus direitos, acompanhe a convenção da sua categoria.

Salve este conteúdo, compartilhe com o RH ou colegas e busque orientação jurídica especializada para aplicar o reajuste corretamente.

O trabalho em home office não afasta automaticamente as regras sobre jornada. Quando a empresa controla horários, acesso...
02/08/2026

O trabalho em home office não afasta automaticamente as regras sobre jornada. Quando a empresa controla horários, acessos, reuniões, tarefas ou períodos de conexão, pode surgir a obrigação de registrar o expediente e pagar eventuais horas extras.

Um dos principais riscos ocorre quando o empregado continua trabalhando após o horário contratual, participa de reuniões fora do expediente ou recebe demandas que exigem resposta imediata. Mensagens isoladas nem sempre caracterizam tempo à disposição, mas contatos frequentes e cobranças fora do horário podem servir como prova de uma jornada superior à registrada.

Metas incompatíveis com o expediente também merecem atenção. Caso o trabalhador precise estender diariamente o horário para concluir as atividades, a realidade da prestação dos serviços poderá prevalecer sobre as regras previstas no contrato.

Por isso, a empresa deve definir horários de trabalho e comunicação, adotar um controle de ponto adequado, orientar as lideranças e criar políticas específ**as para o teletrabalho.

Regras claras, aplicadas no dia a dia, ajudam a prevenir horas extras não registradas e reclamações trabalhistas.

Revise seus contratos e políticas com orientação jurídica e salve este post.

O uso de inteligência artificial para monitorar funcionários parece moderno, mas pode violar a privacidade do trabalhado...
01/08/2026

O uso de inteligência artificial para monitorar funcionários parece moderno, mas pode violar a privacidade do trabalhador e gerar sérios problemas com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados).

A lei permite monitoramento ligado às atividades de trabalho, como e-mail corporativo, produtividade e sistemas internos.

Mas a empresa não pode invadir a vida íntima do empregado, coletar dados desnecessários, gravar ambientes privados, acessar conversas pessoais ou usar IA para criar perfis psicológicos sem transparência.

Ferramentas que analisam emoções, voz, comportamento ou tomam decisões automáticas sobre desempenho exigem extremo cuidado, pois podem causar discriminação e violar direitos fundamentais.

A empresa precisa informar previamente o trabalhador, explicar o uso dos dados, limitar a coleta, proteger as informações e evitar algoritmos ocultos ou injustos. Monitorar não é proibido, mas deve ser proporcional e transparente.

Antes de adotar IA no monitoramento, o empregador deve buscar orientação jurídica especializada para evitar abusos e riscos legais.

Comente, compartilhe e salve para consultar depois!

Em decisão, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a condenação de banco ao pagamento de indenização a um ...
31/07/2026

Em decisão, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a condenação de banco ao pagamento de indenização a um ex-gerente que sofreu assédio moral de seus próprios subordinados.

O caso começou quando o autor do processo foi transferido de agência.

Em seu novo local de trabalho, dois funcionários mantinham um relacionamento amoroso, algo proibido pelas normas do banco devido à relação de subordinação entre eles.

Ao comunicar o caso à superintendência, o homem recebeu a orientação de não interferir, pois os empregados tinham contatos no sindicato da categoria.

Além disso, ele relatou que ambos atendiam mal os clientes e recebiam muitas reclamações.

Após adverti-los, os trabalhadores organizaram um piquete sindical (forma de protesto organizada por trabalhadores) contra ele.

Diante do conflito, o banco decidiu destituí-lo do cargo de gerente e transferi-lo para outra agência.

Pouco tempo depois, ele foi demitido sob a justif**ativa de desempenho insatisfatório na comunicação com a equipe.

Na Justiça, um laudo pericial confirmou que o ex-gerente desenvolveu transtorno de estresse pós-traumático devido à perseguição, condenando o banco ao pagamento de indenização.

Testemunhas também afirmaram que a empresa não apurou o caso corretamente antes da demissão.

Com isso, o banco foi condenado a pagar R$ 150 mil por danos morais, além de valores retroativos de gratif**ações, totalizando R$ 1,6 milhão.

O que achou dessa decisão? Ficou com mais alguma dúvida?

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– Processo: 1000674-06.2020.5.02.0025.

Voltar ao trabalho após o nascimento de um filho já é um grande desafio. Agora, imagine ser demitida logo no primeiro di...
29/07/2026

Voltar ao trabalho após o nascimento de um filho já é um grande desafio. Agora, imagine ser demitida logo no primeiro dia de retorno.

Essa situação, além de injusta, é ilegal.

A legislação trabalhista garante estabilidade à empregada gestante desde o início da gravidez até cinco meses após o parto. Esse direito permanece mesmo depois do fim da licença-maternidade.

Portanto, mesmo após os 120 dias de afastamento, a empresa continua impedida de dispensar a funcionária sem justa causa durante o período de estabilidade.

Essa proteção existe para assegurar mais tranquilidade à mãe e ao bebê, que ainda precisam de cuidados e estrutura nesse momento delicado.

Algumas empresas, por desconhecimento ou má-fé, tentam justif**ar a demissão como se o fim da licença representasse o fim da proteção. Mas isso não procede. O retorno ao trabalho não encerra a estabilidade.

Quando ocorre a dispensa sem justa causa nesse intervalo, a funcionária pode buscar a reversão judicial da demissão.

Em muitos casos, é possível solicitar a reintegração ao cargo ou o pagamento de indenização referente ao tempo restante da estabilidade.

Se você passou por isso ou quer entender melhor seus direitos após a maternidade, o ideal é conversar com um advogado especializado em direito trabalhista.

A orientação certa pode fazer toda a diferença!

Você sabia que, quem trabalha como PJ (pessoa jurídica) não possui contratação regida pela CLT?Por esse motivo, esses tr...
28/07/2026

Você sabia que, quem trabalha como PJ (pessoa jurídica) não possui contratação regida pela CLT?

Por esse motivo, esses trabalhadores não possuem uma carga horária máxima definida por lei.

Então, como funciona o horário de trabalho para PJs?

O contrato deve definir prazos e condições de entrega, mas sem subordinação rígida.

Assim, a gestão do tempo é do próprio prestador de serviço, sem limite de horas por dia.

Atenção!

Se o contratante exigir horários fixos e controle de jornada, isso pode descaracterizar a relação de PJ e gerar vínculo empregatício.

Dica importante: mesmo sendo PJ, respeite seus limites e cuide da sua saúde!

Uma boa gestão de tempo é essencial para evitar excessos.

Gostou da dica?

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