What are the opening hours?

Monday 08:00 - 17:00 Tuesday 08:00 - 17:00 Wednesday 09:00 - 17:00 Thursday 08:00 - 17:00 Friday 08:00 - 17:00

Catcom, Hanoi (2026)

Name: Catcom
Address: Hanoi, 100000, VN
Telephone: +84868092014

Công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Catcom, tiền thân là công ty Catcat được thành lập từ năm 2011, là một doanh nghiệp trẻ trong lĩnh vực xây dựng và phát triển phần mềm, ứng dụng thông minh, tiện ích cho điện thoại di động. Với vốn kinh nghiệm tích lũy được trong suốt những năm qua, cùng đội ngũ kỹ sư tài năng và sáng tạo, Catcom đã, đang và sẽ mang đến cho khách hàng n

hững sản phẩm ưu việt. Với slogan “Think distinction “, Catcom mong muốn mang đến cho khách hàng những sản phẩm công nghệ thông minh và kinh tế; những nội dung giải trí phong phú và hấp dẫn. Đó không đơn thuần là hoài bão của mọi thành viên trong công ty, mà là lời hứa thực hiện sứ mệnh to lớn của Catcom.

26/06/2019

TỐC ĐỘ WEBSITE ẢNH HƯỞNG GÌ ĐẾN SEO

Chắc hẳn không ít lần các bạn nghe ai đó nói rằng tối ưu hóa tốc độ tải website là một trong những điều quan trọng nhất bạn cần phải làm khi tiến hành SEO cho website của mình. Vậy tốc độ tải website thực sự ảnh hưởng như thế nào đến việc SEO web ? Trong nội dung bài viết này chúng ta sẽ cùng nhau tìm hiểu một cách tổng quan về việc tốc độ tải trang ảnh hưởng thế nào đến SEO.

Đầu tiên chúng ta cần phải khẳng định rằng tốc độ tải của website có ảnh hưởng rất lớn tới việc SEO web, và nó ảnh hưởng đến SEO theo nhiều cách khác nhau. Ví dụ như một trang web có tốc độ tải kém sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc làm SEO của bạn, ngoài ra nó cũng khiến cho trải nghiệm người dùng trở nên tồi tệ và không thể níu giữ người dùng ở lại với website lâu hơn mức độ kỳ vọng của bạn.

Mặc dù bạn đã nỗ lực rất nhiều để đảm bảo rằng trang web của bạn hoạt động tốt, nó có cấu trúc thiết kế tuyệt vời với nhiều nội dung hữu ích để thu hút người dùng. Nhưng bạn hãy luôn luôn ghi nhớ một điều rằng trước khi đến được với những nội dung tuyệt vời đó người dùng sẽ phải phải tải trang web của bạn trước. Thật là thảm họa nếu phải mất quá nhiều thời gian để chờ tải trang web, điều đó sẽ khiến cho có rất ít người truy muốn cập lại trang web của bạn.

Bạn hãy thử tưởng tượng nếu website của đối thủ có tốc độ load nhanh hơn nhiều lần so với website của bạn thì việc website của bạn tải chậm chẳng khác gì bạn đẩy người dùng sang cho đối thủ của mình.

Việc bạn không đầu tư để làm cho trang web của mình load nhanh hơn nó sẽ giống như bạn không chăm sóc cho khách hàng của mình vậy. Và cũng không có lý do gì để người dùng ở lại với trang web của bạn, phải không?

Trên thiết bị di động, tốc độ trang web thậm chí còn là một vấn đề lớn. Theo nghiên cứu của Google, trang web dành cho di động trung bình mất hơn mười lăm giây để tải trong khi mọi người mong đợi họ tải trong chưa đầy ba giây trước khi họ cân nhắc ở lại hay rời khỏi website hoàn toàn. Như đã nói, những lý do để cải thiện tốc độ tải trang web của bạn là gì?

Tốc độ tải trang web là một yếu tố để xếp hạng SEO website của bạn trên Google.
Trang web có tốc độ tải nhanh sẽ dễ dàng để Google tiếp cận để thu thập dữ liệu.
Nó giúp làm giảm tỷ lệ thoát của người dùng và ở lại lâu hơn trên website của bạn.
Nó giúp cải thiện trải nghiệm người dùng nói chung và kích thích việc quay lại.
Tất cả các vấn đề trên đều tập trung vào điều này: cải thiện tốc độ trang web của bạn nếu bạn muốn khách hàng hài lòng và các công cụ tìm kiếm index website của bạn tốt hơn! Và ai không muốn điều đó, phải không?

Tốc độ tải trang là một yếu tố để Google xếp hạng website
Google đã nói hết lần này đến lần khác rằng một trang web nhanh giúp bạn có thứ hạng tốt hơn. Thời gian gần đây, Google đã ra mắt thuật toán “Cập nhật tốc độ”, biến nó trở thành một tiêu chí xếp hạng cho các tìm kiếm trên thiết bị di động. Google nhấn mạnh rằng các trang web có tốc độ tải nhanh sẽ dễ dàng nhận được chiến thắng hơn trong cuộc đua SEO.

Tốc độ tải trang ảnh hưởng đến việc thu thập thông tin
Thay đổi cấu trúc trang web của bạn, dọn sạch các bài đăng cũ và lỗi thời, đầu tư vào một máy chủ lưu trữ tốt hơn. Trang web của bạn càng lớn, tác động của việc tối ưu hóa tốc độ sẽ càng nhiều. Những điều này không chỉ ảnh hưởng đến trải nghiệm người dùng mà còn ảnh hưởng đến việc thu thập dữ liệu và tỷ lệ thu thập dữ liệu của các công cụ tìm kiếm. Nếu máy chủ lưu trữ web của bạn phản hồi nhanh, Googlebot sẽ xuất hiện thường xuyên hơn và lập chỉ mục cho website của bạn tốt hơn.

Website có tốc độ tải nhanh giúp giảm tỷ lệ thoát của người dùng
Mục tiêu của bạn phải là trang web có tốc độ tải nhanh nhất trong lĩnh vực của bạn. Hãy nhanh hơn đối thủ của bạn “Tốc độ sẽ song hành với lợi nhuận”. Một trang web hoặc một nền tảng thương mại điện tử mất quá nhiều thời gian để tải sẽ khiến người dùng không bao giờ muốn quay lại. Một số kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng:

47% mọi người mong đợi một trang web tải trong vòng chưa đầy 2 giây (Wired.com)
20% người dùng từ bỏ đơn hàng của họ nếu quá trình giao dịch quá chậm (radware.com)
Amazon tìm thấy cứ sau 100ms độ trễ sẽ khiến họ mất 1% doanh số
BBC nhận thấy họ đã mất thêm 10% người dùng cho mỗi giây mà trang web của họ mất để tải
Những hành vi đó được Google theo dõi dễ dàng (thông qua việc trả lại các trang kết quả của công cụ tìm kiếm, các lượt truy cập ngắn và các tín hiệu khác) và là một tín hiệu mạnh mẽ để đánh giá xếp hạng trang web của bạn.

Tốc độ trang web giúp cải thiện trải nghiệm người dùng
Cải thiện tốc độ trang web của bạn có nghĩa là làm cho khách hàng hài lòng. Họ sẽ thích truy cập vào trang web của bạn, mua nhiều hơn và quay lại thường xuyên hơn. Tất nhiên, điều này cũng đồng nghĩa là Google sẽ xem trang web của bạn là kết quả tìm kiếm tuyệt vời vì bạn có một trang web với chất lượng tuyệt vời. Cuối cùng, nó giúp bạn có thể có được một thứ hạng tốt trên các công cụ tìm kiếm.

Google muốn có một trang web nhanh hơn
Tốc độ không chỉ dành cho người dùng – nó cũng tốt cho Google. Các trang web chậm thường chậm vì chúng không được tối ưu đúng cách. Bạn có thể đã sử dụng quá nhiều hình ảnh có dung lượng lớn, hoặc không sử dụng các công nghệ hiện đại để tối ưu website của bạn.

Điều đó có nghĩa là Google phải tiêu thụ nhiều băng thông hơn, phân bổ nhiều tài nguyên hơn và tiêu nhiều tiền hơn.

Trên toàn bộ web, cứ sau một phần nghìn giây họ có thể lưu và mỗi byte họ không phải xử lý, sẽ tăng lên nhanh chóng. Và khá thường xuyên, những thay đổi đơn giản về cấu hình, quy trình hoặc mã nguồn có thể làm cho trang web nhanh hơn nhiều.

Đó có thể là một trong những lý do tại sao Google đầu tư rất nhiều vào Dự án AMP và tại sao họ lại có tiếng nói rất lớn trong các hoạt động về hiệu suất website.

Một trang web nhanh hơn sẽ tốt hơn cho người dùng và giảm đáng kể chi phí vận hành Google. Dù bằng cách nào, điều đó có nghĩa là họ Google đánh giá cao hơn đối với các trang web có tốc độ tải nhanh.

Cuối cùng tối ưu hóa trang web của bạn không chỉ là nhìn vào những con số đẹp
Tối ưu hóa tốc độ trang web của bạn không đơn giản chỉ là đạt điểm số cao khi sử dụng các công cụ kiểm tra tốc độ trang web. Hầu hết các công cụ kiểm tra tốc độ đều mô phỏng một môi trường phi thực tế, nhưng hãy đoán xem: thế giới thực còn quan trọng hơn nữa. Mỗi người dùng là khác nhau. Mỗi khách truy cập sử dụng một loại kết nối internet, thiết bị và trình duyệt khác nhau. Tìm hiểu người dùng của bạn là ai, cách họ truy cập trang web của bạn và những gì họ làm trong khi họ truy cập website của bạn. Kết hợp các công cụ cổ điển như PageSpeed Insights, WebPageTest.org và Lighthouse hoặc GTMetrics với các công cụ phân tích để có cái nhìn tổng quan về các vấn đề tốc độ trên trang web của bạn. Sử dụng các đề xuất để bắt đầu cải thiện tốc độ trang web của bạn, nhưng hãy luôn luôn nhớ một điều rằng sẽ có những khuyến nghị thường khó thực hiện và thiếu thực tế, hãy chú trọng nhiều hơn đến trải nghiệm thực tế của người dùng khi truy cập website của bạn.
----
Nguồn: Vũ Văn San - Luận bàn về tốc độ website

17/06/2019

MẶT TRÁI CỦA SỨC HÚT LÃNH ĐẠO

Dù muốn hay không, sức hút lãnh đạo là một phần không thể thiếu ở một nhà quản trị thành công. Tuy nhiên, sức mạnh và tầm ảnh hưởng của nó cũng là điều chúng ta phải dè chừng và thận trọng - Jochen Menges.
Mặt trái của sức hút lãnh đạo - điều không phải ai nào cũng nghĩ đến

Trong lịch sử, những nhà lãnh đạo tài ba luôn có sức hút đặc biệt của họ: Winston Churchill, Eva Perón, Nelson Mandela và kể cả Adolf Hi**er. Sức hút lãnh đạo là một năng lực có thể giúp bạn trở thành người dẫn đường đáng tin cậy trong những thời điểm dù cho khó khăn nhất, nhưng lắm lúc lại trở thành vũ khi che mắt người khác, buộc họ chấp nhận và đi theo những quyết định hay hành động không mấy khôn ngoan. Đặc biệt, ở cương vị là một người đứng đầu doanh nghiệp, người làm chính trị hay giáo dục, thậm chí nhiều lĩnh vực khác, sức hút lãnh đạo có vai trò lớn lao hơn rất nhiều so với những gì chúng ta nhìn thấy.
Sức hút lãnh đạo giúp bạn truyền cảm hứng cho nhân viên, hay ít nhất, khuấy động cảm xúc trong họ.
Jochen Menges là một nhà nghiên cứu người Đức với nhiều năm theo đuổi về đề tài kỹ năng, năng lực lãnh đạo và tầm ảnh hưởng của nó, đồng thời là giáo sư nổi tiếng tại trường đại học Cambridge’s Judge Business School tại Anh. Tháng 7/2008, ông chứng kiến cuộc nói chuyện giữa Barack Obama, lúc đó là ứng cử viên cho chức Tổng thống Mỹ, với một đám đông hơn 200 nghìn người tại Berlin.

Menges nói rằng vào lúc đó ông đã cảm thấy mình như bị mê hoặc. Ông tưởng tượng chắc hẳn những khán giả ngày hôm đó đã nhận được từ Obama rất nhiều những cảm xúc tích cực, những không, “họ chỉ như đang đóng băng, và không hề có lấy một chút cảm xúc dù là tích cực hay tiêu cực” – ông thăm dò đám đông và sửng sốt. Trải nghiệm đó đã khiến ông tò mò và bắt đầu một chuỗi những bài nghiên cứu về vấn đề này.

Những nghiên cứu ban đầu của Menges đã cho thấy rằng sức hút lãnh đạo thường được xem là một nguồn năng lượng tích cực mà quên đi mất mặt trái của nó. Và trong rất nhiều những nghiên cứu về các biểu hiện cảm xúc vốn đều tập trung ở người lãnh đạo thay vì những người lắng nghe, bị ảnh hưởng, và làm theo những quyết định lãnh đạo của họ.

Trong một nghiên cứu của mình với các sinh viên đại học, Menges đã yêu cầu họ ghi lại cảm xúc của mình về một nhà lãnh đạo cuốn hút, hay chỉ đơn thuần là một nhà lãnh đạo thông thường. Sau đó, những sinh viên này được cho xem một đoạn phim ngắn và ông quay phim để ghi lại những biểu hiện cảm xúc trên khuôn mặt của họ. Một nửa trong số họ được xem qua một đoạn phim về sự đoàn tụ đầy cảm động của một cặp đôi sau nhiều năm xa cách nội dung tích cực về một cặp đôi đoàn tụ sau bao năm xa cách, còn số khác thì với nội dung tiêu cực hơn, về một cặp đôi mất đi một người bạn.

Kết quả mang lại khá ngạc nhiên: dù là những người đã xem qua đoạn phim dù cảm động hay bi lụy trên, họ đều có chung những cảm xúc không mấy khác biệt, vui, buồn, hay chẳng có biểu hiện nào cả.

Điều mà Menges rút ra sau đó chính là những người sở hữu những tố chất của một nhà lãnh đạo có sức hút sẽ ít biểu lộ những trạng thái cảm xúc trên khuôn mặt của họ, dù cái họ chứng kiến là tích cực hay tiêu cực.

Trong một nghiên cứu khác, các sinh viên này được yêu cầu đọc và phản hồi về một số tình huống diễn ra tại nơi làm việc có sẵn. Tưởng tượng họ đã làm việc tại một công ty được nửa năm và mỗi người tham gia có một kiểu sếp rất khác nhau: rất cuốn hút, thiếu cuốn hút, thân thiện hòa đồng hay kém thân thiện.

Những sinh viên tham gia còn được đặt trong tình huống đang phải đảm nhiệm một dự án khá cam go và quan trọng, và sau nhiều tháng làm việc chăm chỉ về dự án của mình, họ trình bày ý tưởng đến người sếp của họ. Họ cũng sẽ được biết kết quả của bài trình bày ngay sau đó, dù tốt hay không.

Cuối cùng, những người tham gia sẽ hoàn thành các câu hỏi trong bảng khảo sát cảm xúc mang tên Emotional Regulation Questionnaire (ERQ). Kết quả của cuộc thí nghiệm này cho thấy những ai làm việc cùng một người sếp có sức hút thường không biểu hiện nhiều trạng thái hay sự thay đổi về cảm xúc trên khuôn mặt họ dù cho họ có nhận được những lời khen hay phê bình. Nói cách khác, trước sự hiện diện của một nhà lãnh đạo có sức hút, người ta thường có xu hướng lấp liếm hoặc kiềm nén những trạng thái cảm xúc của bản thân.

Vậy tại sao việc cảm xúc bị kiềm nén lại nguy hiểm?
Một số nghiên cứu cho thấy rằng sự kiềm nén cảm xúc có thể làm ảnh hưởng khả năng suy nghĩ, tư duy và giảm trí nhớ. Theo Menges, khi một người bị buộc phải kiềm nén đi những cảm xúc thật của họ đồng nghĩa với việc khả năng giải quyết vấn đề và xử lí tình huống của họ sẽ giảm đi. Việc này khiến họ phải phụ thuộc vào những cá nhân của quyền lực hơn. Menges nói đây là hiệu ứng giống khi một người gặp một diễn viên, ca sĩ mà họ hâm mộ, khiến tâm trí và ý thức của họ không được như bình thường trong một thời gian ngắn. Menges tin rằng một đội ngũ dẫn đầu bởi một cá nhân có sức hút và quyết đoán chỉ thật sự hiệu quả khi cấp dưới của họ cũng là những người có biểu hiện phục tùng, làm theo nghiêm ngặt những quyết định lãnh đạo của người đứng đầu.

Không phải tất cả những nhà lãnh đạo có sức hút đều muốn bỏ bùa để sai khiến người khác. Điển hình như Nelson Mandela hay Gloria Steinem, đây là những nhà lãnh đạo rất quan trọng khi quốc gia của họ thời bấy giờ cần có một công cuộc đổi mới. Tuy nhiên nếu bạn – là một nhà quản trị doanh nghiệp có sức hút – muốn nhân viên của mình cống hiến nhiều hơn, việc truyền tải thông điệp của bạn đến họ bằng cách nào thực sự rất quan trọng.

Quan trọng hơn cả, cấp dưới của bạn lắm lúc cũng giúp bạn có được cái đầu minh mẫn!
Dù một nhà lãnh đạo có sức hút và khả năng thuyết phục cao siêu đến đâu, hãy luôn ghi nhớ rằng bạn cũng chỉ là con người bình thường, không phải là một “siêu anh hùng” nào cả. Trong những tình huống khó khăn, bạn cũng sẽ là một người bị ảnh hưởng bởi một người hay những yếu tố khác. Vì vậy, tạo điều kiện và cho phép cấp dưới của mình trở thành những người giúp bạn có một cái đầu minh mẫn cũng là điều cần thiết.
- - - - -
Nguồn: ideas.ted.com

11/06/2019

TĂNG LƯƠNG - VIỆC CẦN LÀM HAY KẾ SÁCH GIỮ NHÂN TÀI???

Thực tế ở Mỹ, một trong những đất nước phát triển nhất thế giới, có rất nhiều người làm việc ở những vị trí cấp cao, làm thì nhiều lắm nhưng lương thì mãi chẳng đủ tiêu. Ở Việt Nam, liệu điều đó có xảy ra, và nếu có thì đó có phải là lỗi của chính nhà tuyển dụng? Tăng lương cho nhân viên có phải là giải pháp?

Jamie Dimon, CEO của một công ty hàng đầu về dịch vụ tài chính toàn cầu JPMorgan Chase, đã đứng hình vài giây khi ngồi tại một Hội đồng dịch vụ tài chính của Mỹ và được một nữ nghị sĩ người California tên Katie Porter hỏi rằng liệu ông có lời khuyên nào cho một cử tri, cũng chính là nhân viên tại ngân hàng của Jamie với tiền lương 2,425 đô mỗi tháng, sống với một cô con gái và phải chi trả 1,600 đô cho căn hộ một phòng ngủ có giá 1,600 tại Irvine, cộng thêm chi phí cho ăn uống, sinh hoạt, chăm sóc sức khỏe và đi lại tốn hết 1400 đô và tính ra mỗi tháng cô còn bị thiếu hụt khoảng hơn 500 đô. Như đã nói, Dimon đứng hình mất vài giây, và sau đó không có câu trả lời thỏa đáng cho câu hỏi của nữ nghị sĩ.

Dimon là một trong số những nhà lãnh đạo, bao gồm cả Warren Buffett, Ray Dalio và Paul Tudor Jones, đã bày tỏ mối quan tâm chung rằng chủ nghĩa tư bản cho chúng ta cơ hội để thành công, nhưng không có nghĩa là giải quyết được bài toán phát triển bền vững của xã hội. Những dữ liệu đưa ra khiến những vị lãnh đạo này càng buồn hơn. Trong khoảng thời gian 34 năm từ năm 1980 đến 2014, trong khi thu nhập trước thuế tăng gấp đôi đối với top 1% và gấp ba trong top 0.1% nhân sự cấp cao thì thu nhập phân nửa những người con lại chẳng cải thiện mấy trong khoảng thời gian dài đó. Cho đến năm 2017, vẫn còn đến hơn 45 triệu người dân Mỹ có việc làm với thu nhập trung bình dưới $15 một giờ. Mặc dù việc tăng lương đang được đẩy nhanh tiến độ, 40% người dân lao động Mỹ vẫn phải chịu cảnh không chi trả nổi cho những chi phí phát sinh lên đến $400, phí này còn cao hơn cả phí sửa xe hay phí nha khoa.

Đối với những nhà lãnh đạo trong tình huống của JPMorgan Chase, nơi mà biên lợi nhuận thì cao và lương cho nhân viên lại thấp so với toàn bộ chi phí họ phải chi trả cho cuộc sống hàng ngày thì tăng lương không phải là một điều quá rủi ro. Tăng lương cho nhân viên là việc hiển nhiên cần làm giúp tăng năng suất làm việc, giảm vốn luân chuyển. Nhân viên sẽ có thêm nhiều động lực và háo hức với công việc, giảm gánh nặng về kinh tế, và trung thành hơn với công ty của mình. Đối với những doanh nghiệp có biên lợi nhuận và nhân viên có thu nhập thấp, việc tăng lương tuy khó khăn nhưng cũng không phải là không khả thi.

Tăng lương cho nhân viên – rủi ro hay chiến lược đường dài?
Vài năm trở lại đây, nhiều nhà doanh nghiệp về cơ bản đã tăng mức lương tối thiểu cho nhân viên của họ. Đây là một việc đáng biểu dương, vừa đúng với quy chuẩn đạo đức, vừa là một chiến lược kinh doanh lâu dài. Hơn hết, về mặt kinh tế, việc tăng lương cho nhân viên là sự đầu tư tiềm năng, dù là liên quan đến tiền bạc hay tinh thần, đều là kết quả của sự đầu tư này.

Tăng lương cho nhân viên có phải điều hiển nhiên cần làm?

Vào năm 2016, chính Jamie Dimon tuyên bố JPMorgan Chase tăng mức lương tối thiểu cho 16,000 nhân viên của họ từ $10.15 lên đến $16 một giờ, tùy thuộc vào vị trí làm việc. Theo Dimon thì đây là một điều đúng đắn nên làm cho những nỗ lực thu hút cũng như giữ chân nhân tài của công ty. Chi phí cho việc tăng lương là rất lớn, mặc dù rõ ràng là nó không đủ để xóa đi gánh nặng kinh tế cho tất cả mọi người, kể cả cho người nhân viên với cô con gái sống trong khu căn hộ một phòng ngủ kia.

Tăng lương cho nhân viên và bài toán suy giảm lợi nhuận – đâu là lối ra?
Một vấn đề khác được nêu ra ở đây là các doanh nghiệp phải làm thế nào khi họ không có đủ ngân sách để tăng lương cho nhân viên? Một vài công ty quyết định tăng 30% lương cho nhóm nhân viên có thu nhập thấp nhất, điều đó sẽ kéo theo việc lợi nhuận trong thời gian đầu giảm. Điển hình là ở ngành bán lẻ, một môi trường nhiều cạnh tranh cho người lao động, không ít người đi làm phải chấp nhận làm việc ở các vị trí nhân viên bán hàng mức lương quá ít ỏi, nhưng yêu cầu phải có kinh nghiệm làm việc với khách hàng và kỹ năng dịch vụ tốt. Thực tế thì, một vài nhà bán lẻ như Amazon, Walmart, CVS hay Target đã thông báo việc tăng lương từ đầu năm 2018, nhưng chưa giải quyết triệt để vấn đề.

Tuy nhiên, khi thị trường lao động nhiều cạnh tranh và biên lợi nhuận của doanh nghiệp trở thành rào cản của việc tăng lương cho nhân viên, lãnh đạo doanh nghiệp phải giải quyết thế nào cho thỏa đáng?

Giải pháp đầu tiên cần đề cập chính là nhà tuyển dụng cần làm là thiết kế lại trách nhiệm công việc của vị trí đó, làm sao tối ưu hóa được năng suất làm việc cũng như tăng doanh số cho công ty, và dĩ nhiên không để quá khứ lặp lại – nhân viên làm quá nhiều so với mức lương họ nhân được. Nói tóm lại, bạn có thể trả cho nhân viên của mình nhiều hơn bằng cách khiến cho họ cảm thấy họ xứng đáng với việc mà họ đang làm. Như bạn biết đấy, nhà lãnh đạo cũng nên có một cách nhìn khác về đâu tài sản quý giá nhất của công ty và nên đầu tư vào đâu là đúng đắn.

Chẳng hạn như trong lĩnh vực bán lẻ đầy cam go kia, để có thể tăng lương cho nhân viên mà không cần nâng giá sản phẩm, nhà tuyển dụng và lãnh đạo doanh nghiệp cần sắp xếp lại bộ máy tổ chức của mình. Việc này không chỉ khó ở khâu thực hiện, mà còn khó ở cả khâu quyết định. Liệu bạn có phải là kiểu nhà lãnh đạo sẵn sàng chấp nhận, đấu tranh với hội đồng công ty và các nhà phân tích tài chính để cho nhân viên của bạn một mức lương xứng tầm hơn hay không?

Và với Jamie Dimon, hi vọng rằng ông ấy có thể thực hiện được việc hiển nhiên cần làm này – tăng lương cho nhân viên, dù cho điều này có thể sẽ không hề dễ dàng gì cho chính bản thân ông.
- - - - - -
Nguồn: Harvard Business Review

03/06/2019

LÝ DO Ý TƯỞNG CỦA NHÂN VIÊN KHÔNG ĐƯỢC QUAN TÂM?

Những nhân viên sẵn sàng nêu lên ý tưởng, đặt câu hỏi hay sự quan tâm của mình trong công việc sẽ là những nhân tố vàng cho sự phát triển của công ty. Tuy nhiên, không phải lúc nào ý tưởng của nhân viên cũng được sếp cân nhắc và đồng thuận, và lắm khi “tắt lịm” vì bị sếp ngó lơ.

Nhiều nghiên cứu gần đây cho thấy rất nhiều nhà lãnh đạo vẫn còn đang “mắc kẹt” trong lối làm việc cũ, xem trong chuyện cấp bậc và e ngại việc nhận được những ý kiến trái chiều từ cấp dưới. Trong một bài báo được Organization Science xuất bản gần đây, một khía cạnh khác lý giải cho việc vì sao những vị sếp, trong đó có bạn ngó lơ ý tưởng của nhân viên đã được phát hiện: không phải vì bạn tự cho mình là trung tâm hay do cái tôi cá nhân của bạn quá lớn, mà vấn đề ở đây chính là người làm sếp cũng lắm lúc bị đưa vào nhiều tình thế khó xử khác nhau khiến bạn không thể toàn tâm “ngó” tới ý tưởng của nhân viên.

Một nhóm giáo sư từ các trường đại học như North Carolina, Chapel Hill và Maryland cũng đã thực hiện một nghiên cứu cho việc này và cho thấy rằng đa số các nhà lãnh đạo đều đang đối mặt với hai chướng ngại vật chính: một là họ chưa có đủ quyền quyết định để chấp nhận hay từ chối ý tưởng từ nhân viên, hai là họ có cảm giác rằng các ý tưởng từ nhân viên chỉ góp phần ngắn hạn hay tạm thời giải quyết một vấn đề, và họ cần một cái nhìn xa hơn, thấu đáo hơn.

Nghiên cứu này được tiến hành thành bốn nghiên cứu nhỏ.

Nghiên cứu số 1
160 sinh viên sẽ tham gia vào một thí nghiệm hành vi với vai trò là những người quản lí, giám sát một người nhân viên cấp dưới đang hoàn thành một đầu việc được giao. Chúng tôi cho những người quản lí này cảm giác được trao quyền bằng cách cung cấp cho họ những bản hướng dẫn cực kì khắt khe cho phần việc mà nhân viên của họ đang làm hay cho họ quyền tự quản hoàn toàn. Các sinh viên trong vai trò quản lý lúc này có đầy đủ cơ hội để hỏi nhân viên về những ý tưởng hay quan điểm của mình. Chúng tôi thử xem rằng với phạm vi quyền lực được cho, liệu các nhà quản lý này có sẵn lòng tìm kiếm ý tưởng từ cấp dưới của mình hay không? Và đúng như dự kiến, những nhà quản lý càng có ít quyền tự quản càng ít khuyến khích nhân viên của mình lên tiếng để đưa ra ý kiến.

Thực tế, những người tham gia nghiên cứu chỉ ra rằng, những quản lý ít được trao quyền dành ít hơn 25% thời gian với nhân viên để nói về công việc so với những người có nhiều quyền quyết định nhiều hơn.

Nghiên cứu số 2
Nghiên cứu tiếp theo cũng là một thí nghiệm hành vi với 424 người lao động trưởng thành được tuyển qua các kênh trực tuyến. Thông qua một tình huống giả định, chúng tôi yêu cầu họ tưởng tượng mình là một nhà quản lý đang tìm kiếm ý tưởng từ nhân viên để nâng cao chất lượng làm việc. Những nhà quản lý này được trao những bản mô tả một công việc, trong đó một phần trong số họ được hoàn toàn trao quyền quyết định và số khác hiểu được quyền quyết định của họ bị hạn chế và chịu sự chi phối từ các vị sếp cấp cao hơn.

Thí nghiệm cho thấy những người quản lý có quyền quyết định và sức ảnh hưởng thấp sẽ tiếp thu ý kiến từ nhân viên ít hơn 30% so với những người còn lại.

Nghiên cứu số 3
Nghiên cứu thứ ba tập trung đo lường tầm nhìn dài hạn hay xu hướng tạo ra những ảnh hưởng hay kết quả dài hạn đến đến hiệu quả công việc của các nhà quản lý hay lãnh đạo khi đưa ra quyết định cân nhắc hay ngó lơ ý tưởng của nhân viên.

Kết quả cho thấy rằng, thậm chí những nhà quản lý có nhiều quyền quyết định nhưng lại thiếu định hướng dài hạn, thì cũng chẳng khác gì so với những người quản lý không có quyền lực gì còn lại. Tất cả đều có xu hướng hạn chế cơ hội đóng góp ý tưởng của nhân viên.

Vậy, chỉ khi người quản lý có đủ 2 yếu tố: có đủ quyền quyết định và muốn hướng tới một sức ảnh hưởng lâu dài, thì ý kiến của nhân viên mới được thật sự lắng nghe và tiếp nhận.

Nghiên cứu số 4
Kết quả của những nghiên cứu trên được xác định lại một lần nữa với hai cuộc khảo sát độc lập, đối tượng tham gia là những cặp quản lý – nhân viên thực sự từ khắp các công ty ở Mỹ (145 cặp) và Ấn Độ (200 cặp). Một khảo sát thực hiện với các nhà quản lý tập trung đo lường quyền hạn và định hướng lâu dài của họ, khảo sát còn lại thực hiện với nhân viên, đo lường mức độ được lắng nghe và cân nhắc các ý tưởng của họ.

Cuối cùng, kết quả đều tương tự cho cả 2 quốc gia. Ở Mỹ, những quản lý không có nhiều quyền quyết định tiếp cận ý kiến của nhân viên ít hơn 15% so với những người còn lại với nhiều quyền quyết định cao hơn.

Chuyện văn phòng: Ngạc nhiên khi biết lý do sếp ngó lơ ý tưởng nhân viên

Jane, một Giám đốc sản xuất là một ví dụ điển hình. Cô hiểu rằng trong số nhân viên của mình, có những người làm việc nhiều và am hiểu về dây chuyền sản xuất hơn cả cô và họ chính là người mang lại những ý tưởng thiết thực nhất để cải thiện hiệu quả công việc. Tuy nhiên, ở công ty này, những người ở chức vụ như cô không có đủ quyền quyết định để tạo ra bất kì thay đổi nào nếu chưa được thông qua tại trụ sở chính. Việc dành thời gian cho những cải thiện đó cũng không phải việc cô quan tâm mấy, vì điều duy nhất cô được cấp trên ghi nhận hay tán thưởng là làm sao đạt được chỉ tiêu trong thời hạn được giao. Và việc tìm kiếm một cái gật đầu cho những đề xuất lớn hơn khiến Jane cảm thấy nản lòng.

Hiện giờ, tất cả những gì Jane có thể làm là khuyến khích nhân viên của cô mạnh dạn nói ra những ý tưởng của mình. Mặc dù điều này sẽ khiến cho họ luôn mong chờ một kết quả khả thi từ cô, trong khi cô thì không thể làm được điều gì khác. Mặt khác, cô cũng nhận ra rằng, việc áp dụng những thay đổi mới vào sẽ gây ra những xáo trộn tức thời trong dây chuyền sản xuất, ảnh hưởng đến việc hoàn thành chỉ tiêu. Sau cùng, Jane quyết định rằng khi cô đạt được chỉ tiêu đặt ra một cách thành công rực rỡ, có lẽ sẽ là thời điểm thích hợp nhất để cho lãnh đạo biết những ý tưởng từ nhân viên cho việc cải thiện hiệu quả công việc.

Cũng theo dữ liệu mà nghiên cứu trên thu thập được, có rất nhiều nhà quản lý cũng đang ở trong tình huống tương tự như Jane. Họ đều làm việc trong một môi trường mà họ dù là sếp nhưng chưa có đủ quyền quyết định, là những người đang đứng giữa lưng chừng mà thôi. Ngay cả khi họ mang những ý tưởng của nhân viên mình làm cấp trên và được đồng thuận, thì việc làm được ý tưởng đó song song với hoàn thành các chỉ tiêu vốn có cũng là những áp lực rất lớn. Trong hoàn cảnh như vậy, cho dù là người quản lý có thiện ý nhất, cũng sẽ không khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến, và thậm chí là “dập tắt” ngay nếu có thể!

Đúc kết
Rất nhiều các nhà quản lý hay các vị sếp, chắc chắn trong đó có bạn thường bị đổ lỗi ngó lơ ý tưởng của nhân viên vì cái tôi quá lớn và e ngại quyền lực của mình bị đe dọa. Nghiên cứu trên cho thấy một khía cạnh khác cho chính bạn và cho nhân viên rằng lắm lúc bạn bị làm khó bởi quyền quyết định bị hạn chế, hay vì buộc phải tập trung hoàn thành những kế hoạch trước mắt.

Vì vậy, các công ty, tổ chức cần xem xét lại việc trao quyền và cho các nhân sự cấp quản lý trung gian đủ quyền quyết định và sức ảnh hưởng. Thứ hai, cần hiểu rằng nếu ta quá tập trung vào những mục tiêu ngắn hạn trước mắt, thì những ý tưởng của nhân viên góp phần thúc đẩy sự phát triển công ty sẽ ngày càng khó tìm.
------
Nguồn: HR insider

27/05/2019

LÀM THẾ NÀO ĐỂ GIỮ NHÂN VIÊN GẮN BÓ VỚI CÔNG TY???

Một trong những cú vấp ngã lớn nhất của nhân viên, thậm chí những nhân viên cấp quản lí với nhiều năm đi làm, khi bước chân vào một công ty mới luôn đến từ việc thích nghi với văn hóa tổ chức và cách làm việc của sếp. Cùng chúng tôi khám phá 4 nghệ thuật lãnh đạo khắc chế những trắc trở của nhân viên cấp quản lí và khiến họ toàn tâm toàn ý ở lại với công ty.
Những hiện tượng thường gặp phải ở những nhà leo núi khi ở vị trí quá cao so với mặt đất thường đó là cơ thể trở nên mệt mỏi, suy nhược, đầu óc trở nên rối trí và nguy hiểm hơn có thể dẫn đến những cơn truỵ tim đột tử vô cùng nguy hiểm.
Liên tưởng đến việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, việc các nhà lãnh đạo cho ứng viên một cái nhìn quá lí tưởng vượt ngoài mong đợi trong buổi phỏng vấn hay những ngày đầu tiên đi làm về lâu dài rất có thể sẽ tạo ra những “hội chứng vỡ mộng”, đẩy họ rơi vào cảnh chán nản, bức bối. Quyết định ra đi của họ cuối cùng chỉ còn là vấn đề thời gian.
Căn cứ vào dữ kiện phân tích từ hơn 2,700 buổi phỏng vấn cùng các nhân viên cấp quản lí, 50 đến 70% trong số họ sẵn sàng “dứt áo ra đi” trong vòng từ 12 đến 18 tháng khi doanh nghiệp không sẵn sàng đáp ứng những kì vọng của họ ban đầu.
Bên cạnh đó, 40% ứng viên sau các buổi phỏng vấn xin việc cho rằng họ còn không có được một sự kỳ vọng thiết thực nhất về quãng thời gian làm việc sắp tới. Không ngoại lệ, phần nhiều sự thất vọng của họ lại đến từ những bức tranh quá lí tưởng hoặc thậm chí phi thực tế đến từ nhà tuyển dụng hoặc chủ doanh nghiệp như là một nỗ lực để giúp họ thu phục nhân tài.

Ron Carruci, nhà đồng sáng lập, kiêm Tổng Giám Đốc Điều Hành tại Navalent, đã đưa ra những giải pháp thiết thực nhất được tích luỹ từ hơn ba mươi năm kinh nghiệm làm việc và tư vấn, dành cho các vị doanh chủ trong cuộc chiến thu phục và giữ chân người tài. Cụ thể hơn, bốn điều cốt lõi mà ông muốn đề cập đến ở đây xoáy sâu vào nghệ thuật lãnh đạo bao gồm:

1. Là lãnh đạo – đừng để chức danh trở thành tên gọi
Một khi đã ở cương vị của một nhà lãnh đạo hoặc đứng đầu doanh nghiệp, những người khác sẽ nhìn bạn bằng một cái nhìn rất khác, đó là điều chắc chắn. Nhiều người thậm chí sẽ trở thành người hâm mộ, hơn thế nữa có khi còn bị mê hoặc bởi những điều bạn làm dù lớn dù nhỏ. Một số người nể trọng bạn, số khác có thể e sợ.
Thực tế, một khi ở vai trò của một người đứng đầu, cơ hội để bạn tiếp cận và đến gần người khác, trong đó có nhân viên của mình sẽ ít đi, và khả năng cao là khoảng trống đó sẽ được họ điền vào bằng những câu chuyện về bạn, nhưng theo-cách-của-họ. Nhiều Giám đốc điều hành cấp cao đã rất ngạc nhiên khi nhận ra mọi người xung quanh đang tạo ra những câu chuyện về mình, trong khi chính mình còn không hay biết.
Vì bạn là người đứng đầu, bạn là hiện thân của chính công ty hoặc tổ chức của mình. Vì bạn là người đứng đầu, nên điều đó có vẻ là một thành tựu, nhưng lắm lúc đó chính là một cái “bẫy lãnh đạo” mà có đến hơn 40% các nhà lãnh đạo vướng phải.
Điều mà các nhà lãnh đạo làm là đừng để người khác hoàn toàn định nghĩa mình, gắn cho mình một nhân cách nào đó chỉ dựa vào chức danh. Càng là một nhà lãnh đạo cấp cao, danh tiếng của bạn càng quan trọng, thậm chí nằm ngoài tầm kiểm soát trực tiếp của chính mình. Nó trở thành một nhân cách riêng, bước vào phòng họp, trong khi chính bạn có thể còn đang trên đường đến. Tên của bạn sẽ được đính khắp công ty và trên môi của những người mà có thể bạn chưa bao giờ trò chuyện.

2. Là lãnh đạo – nói vừa đủ, đừng nói quá
Đừng bao giờ nghĩ rằng việc phóng đại sự việc và tầm vóc của công ty hay tổ chức sẽ dễ dàng chiếm trọn tình cảm của nhân viên với công ty. Rồi cũng đến một lúc, cấp dưới của bạn vỡ mộng và nhận ra những sự thật phũ phàng trái ngược hoàn toàn với những kì vọng ban đầu. Như câu chuyện leo núi, một khi cấp dưới đã thất vọng thì việc họ thất bại trong việc cùng bạn chinh phục mục tiêu chung chỉ còn nằm ở vấn đề sớm hay muộn.
Sự thật mất lòng. Chi bằng ngay từ những giây phút đầu tiên, hãy làm rõ ràng và minh bạch mọi thứ, từ văn hoá, cốt cách cho đến những khoảng phúc lợi, thưởng bổng. Bên cạnh đó, lựa chọn đúng lời để nói chuyện với cấp dưới cũng là một trong những nhân tố cần đáng lưu ý. Những sự thật tuy kém hấp dẫn, nhưng lại được lòng cấp dưới của bạn về đường dài.

3. Là lãnh đạo – chủ động tạo dựng lòng tin nơi nhân viên
Có đến 50% nhân viên cấp quản lí cho rằng các mối quan hệ đồng cấp và văn hoá chính trị đôi lúc khiến họ thiếu niềm tin vào cấp trên của mình. Đôi lúc, việc này khiến họ dễ dàng rơi vào tình trạng “đem con bỏ chợ”, khi cấp trên của mình chỉ mải mê thiết lập mối quan hệ và niềm tin của những người đồng cấp, đồng đẳng.
Những tình huống như thế này luôn cần một cái đầu sắc sảo và sự nhạy bén tinh tường của người lãnh đạo. Hãy chủ động giao tiếp, tái thiết kết nối với những người cấp dưới của mình. Đôi lúc, hãy trao cho họ cơ hội được gắn kết, tìm hiểu thêm về những người đồng cấp quản trị của mình. Suy cho cùng, bất kể ai cũng luôn muốn tạo cho mình một dấu ấn tiêu biểu chốn công sở. Vậy, còn cách nào tốt hơn là việc hãy để cấp dưới của mình có cơ hội chứng mình năng lực bản thân với không chỉ riêng bản thân nhà lãnh đạo, mà còn với những người khác đang ngồi trên hàng ghế nóng.
-------
Nguồn: HR inside

Address

Hanoi
100000

Opening Hours

Monday	08:00 - 17:00
Tuesday	08:00 - 17:00
Wednesday	09:00 - 17:00
Thursday	08:00 - 17:00
Friday	08:00 - 17:00

Telephone

+84868092014

Website

http://catcom.vn/

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Catcom posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Catcom